Menu Utama » Kolom
Menyegarkan Kembali Pemahaman tentang Human Capital
You can’t solve today’s problems by applying the same thinking you used to create them. (Albert Einstein)
“Anda tidak bisa menyelesaikan masalah-masalah saat ini dengan menerapkan cara berpikir yang sama saat Anda menciptakan masalah-masalah tersebut”. Kata-kata Albert Einstein di atas sengaja saya letakkan sebagai pembuka bahasan kita kali ini, karena membuat kita berpikir bahwa ’perubahan’ terjadi setiap waktu dan mau tidak mau, kita harus menghadapinya.
Dunia Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan dunia yang berubah. Sebelum 1980-an, kita mengenal istilah ‘Personalia’ dan bagian yang mengurus karyawan disebut Departemen Personalia. Kemudian, sekitar 1990-an terjadi perubahan nama menjadi Departemen SDM atau HRD (Human Resources Department). Baru-baru ini, kita mengenai istilah baru, Human Capital (Modal Manusia).
Perubahan tersebut bukanlah sekedar pergantian nama, namun disertai dengan pergeseran peran. Masih segar dalam ingatan saya, saat pertama menginjakkan kaki di dunia kerja, Departemen Personalia merupakan departemen yang sangat ditakuti oleh karyawan. “Polisi”, demikian beberapa rekan kerja menyebutnya. Pergi makan siang lebih lama dari waktu yang ditetapkan, ‘polisi’ sudah berjaga di depan pintu. Sedikit ribut saat bekerja, ’polisi’ langsung muncul untuk membuat suasana sunyi kembali. Berbagai macam aturan ditetapkan, dengan dalih untuk menjaga keteraturan dan kedisiplinan di kantor. Pokoknya di mana pun dan kapan pun, karyawan terus diawasi.
Di sisi lain, semua kegiatan maupun rapat-rapat yang berkaitan dengan perusahaan hanya mengikutsertakan Departemen Personalia apabila membicarakan mengenai penambahan atau pengurangan karyawan, atau mengenai penetapan aturan-aturan baru bagi karyawan (bersifat reaktif). Pekerjaan departemen ini hanya dibatasi pada tugas-tugas administratif, seperti mengontrol disiplin karyawan, membayar gaji dan tunjangan, mengawasi absensi, dan mengelola data-data karyawan. Departemen Personalia diletakkan pada posisi operasional yang tidak memiliki nilai strategis dalam perusahaan (low value dan overhead function).
Departemen Personalia dianggap sebagai Cost Center (pusat biaya) karena tidak dapat menghasilkan profit / keuntungan seperti Departemen Sales & Marketing. Karyawan juga dianggap sebagai cost / biaya, bukan sebagai sumber daya atau modal bagi perusahaan. Hal ini menimbulkan persepsi bahwa semua pengeluaran yang berkaitan dengan personalia harus ditekan seminimal mungkin, termasuk biaya pengembangan karyawan. Akibatnya, pada masa tersebut, pelatihan dan pengembangan karyawan sangatlah minim dan sebagian besar pelatihan hanya ditujukan untuk meningkatkan ketrampilan teknis.
Dalam perkembangannya, perusahaan mulai menyadari bahwa karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting. Kita tentu ingat akan adanya ’5 M’ sumber daya perusahaan, yaitu Man, Material, Machine, Money, dan Method. Kelimanya perlu dikelola dengan baik agar dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya.
’Man’ atau ’karyawan’ perlu diperlakukan sebagai sumber daya yang perlu dikelola dan dikembangkan, seperti keempat sumber daya yang lain. Departemen Personalia pun berubah menjadi Departemen SDM atau HRD, dimana saat itu terjadi penambahan fungsi departemen, bukan saja sebagai administrator, namun juga mengelola karyawan agar dapat memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan.
Perubahan ’personalia’ menjadi ’sumber daya manusia’ semakin dipertajam dengan munculnya filosofi/terminologi baru, yaitu Modal Manusia (Human Capital), yang akhirnya mengubah nama departemen menjadi Human Capital Department. Apabila dahulu manusia/karyawan dianggap sebagai sumber daya, maka sifat sumber daya tersebut adalah dapat habis dan terbatas. Sedangkan apabila karyawan dianggap sebagai modal, maka modal tersebut dapat terus diperbaharui, bahkan ditingkatkan melebihi nilai awalnya.
Dengan adanya filosofi bahwa karyawan merupakan modal bagi perusahaan, maka aktivitas pengembangan karyawan menjadi sangat penting. Bentuk-bentuk pelatihan dan pengembangan karyawan marak timbul sebagai perwujudan perhatian perusahaan pada aset manusianya. Departemen Human Capital pun dituntut untuk menjadi partner bisnis perusahaan, yang ikut menentukan arah dan strategi perusahaan. Hal ini dapat terlihat pada keterlibatannya dalam rapat-rapat strategis perusahaan, dan bukan hanya sebagai pendengar atau objek yang hanya dipanggil apabila ada pembicaraan mengenai jumlah karyawan saja.
Tuntutan perusahaan terhadap Departemen Human Capital juga terlihat dari perlunya menjadi partner bisnis yang mengedepankan pemberian value added (nilai tambah) bagi perusahaan, di samping tetap menjaga efisiensi biaya. Departemen Human Capital wajib memahami bisnis perusahaan, bersikap proaktif, dan memberikan solusi bagi masalah-masalah perusahaan, terutama dalam hal ketenagakerjaan. Perencanaan karir dan suksesi, serta Talent Management, menjadi topik pembicaraan utama bagi perusahaan dalam memastikan adanya kecukupan modal manusia untuk menjalankan roda usaha dan menjamin kelangsungan hidup perusahaan.
Dengan adanya perubahan di atas, tentunya dibutuhkan perubahan paradigma karyawan yang bekerja di bidang Human Capital. Apabila dahulu Departemen Personalia menjalankan peran sebagai ’polisi’ atau pengawas, menganggap karyawan sebagai objek, maka kini Departemen Human Capital wajib menjalankan peran sebagai partner karyawan dalam mengembangkan diri mereka, dan memperlakukan karyawan sebagai subjek yang menentukan keberhasilan perusahaan. Manajemen perusahaan pun mengharapkan Departemen Human Capital lebih proaktif dalam memberikan dukungan terhadap perkembangan bisnis perusahaan, serta lebih memahami mengenai keseluruhan proses bisnis.
Hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi karyawan di bidang Human Capital. Di satu sisi, peran administrator dan pemegang aturan perusahaan tetap perlu dilaksanakan. Di sisi lain, peran sebagai motivator, konselor, dan ’sahabat’ karyawan sangat penting dalam menunjang pengembangan karyawan. Karyawan di Departemen Human Capital bukan lagi menjadi ’polisi’ namun harus menjadi penolong bagi karyawan dalam mencari solusi masalah mereka. Keseimbangan antara membela kepentingan karyawan dengan membela kepentingan perusahaan wajib dijaga dan diselaraskan agar tidak berat sebelah. Dengan demikian, Departemen Human Capital tidak perlu ditakuti seperti dahulu saat masih merupakan Departemen Personalia.
Upaya menuju keseimbangan ini dapat kita lihat pada perkembangan Departemen Human Capital di banyak perusahaan. Aturan-aturan sedapat mungkin dibicarakan antara manajemen dan karyawan untuk mendapatkan titik temu, tujuan dan strategi perusahaan dikomunikasikan secara jelas hingga ke level karyawan yang terbawah, pengembangan karyawan benar-benar diarahkan kepada kompetensi yang menunjang keberhasilan pencapaian target kinerja. Kesemuanya itu tidak akan dapat terwujud apabila karyawan di Departemen Human Capital belum merubah paradigma mereka, bahwa peran mereka bukanlah hanya menjadi pengawas, namun yang lebih penting, menjadi partner perusahaan dalam mengembangkan modal manusia menjadi modal perusahaan yang sangat penting bagi keberhasilan perusahaan.
Perubahan paradigma menuntut perubahan cara berpikir. Dengan perubahan tersebut, diharapkan masalah-masalah ketenagakerjaan di masa lalu yang berkaitan dengan fungsi Departemen Personalia sebagai pengawas dapat terselesaikan dan kita semua menuju era Departemen Human Capital sebagai partner perusahaan menuju kesuksesan.
(Penulis adalah Corporate Human Capital & Organization Development Manager Soho Group)
portalhr.com
Kolom Lainnya
Redaksi menerima tulisan untuk rubrik Kolom. Tulisan hendaknya mengandung gagasan yang segar seputar dunia praktik HR dan disajikan dengan ringan, ringkas dan menarik. Jangan lupa cantumkan nomor rekening, foto diri (kalau ada) dan nomor telepon yang bisa dihubungi. Kirimkan tulisan Anda ke email redaksi@portalhr.com
